خلاصه کتاب مدیریت تغییر و تحول ( نویسنده داود صادقی )

کتاب «مدیریت تغییر و تحول» اثر داود صادقی راهنمایی جامع برای درک چگونگی هدایت تغییرات اثربخش در سازمان ها است. این اثر ارزشمند، مفاهیم، مدل ها و راهبردهای عملی را برای مواجهه با چالش های تغییر و تحول سازمانی به شیوه ای عمیق و کاربردی به خواننده ارائه می دهد و او را با ابزارهای لازم برای رهبری موفقیت آمیز این فرآیندها مجهز می سازد.

در دنیای پررقابت امروز، سازمانی که درجا می زند، محکوم به فناست. پویایی و نوآوری، نیروی محرکه بقا و رشد محسوب می شود. از این رو، مدیریت تغییر و تحول به یکی از مهم ترین چالش ها و فرصت ها برای مدیران و رهبران تبدیل شده است. کتاب مدیریت تغییر و تحول نوشته دکتر داود صادقی، پاسخی جامع و کارگشا به این نیاز حیاتی است. این کتاب نه تنها به تشریح ابعاد نظری تغییر می پردازد، بلکه با ارائه مدل ها و موردکاوی های عملی، راهکارهایی ملموس برای پیاده سازی تحولات سازمانی را در اختیار خوانندگان قرار می دهد. در ادامه، سفری به دنیای این کتاب خواهیم داشت و مهم ترین درس ها و بینش های آن را مرور می کنیم تا عصاره ای از این منبع ارزشمند را در اختیار شما قرار دهیم.

نگاهی به نویسنده: داود صادقی و تخصص او در مدیریت تغییر

داود صادقی، نامی آشنا در حوزه مدیریت ایران، با کوله باری از تجربه و دانش آکادمیک و عملی، کتاب مدیریت تغییر و تحول را به رشته تحریر درآورده است. تخصص ایشان در زمینه های گوناگون مدیریت، به ویژه مدیریت استراتژیک و رفتار سازمانی، به این اثر عمق و اعتباری دوچندان بخشیده است. او با درک عمیق از پیچیدگی های محیط کسب وکار و چالش های پیش روی سازمان های ایرانی، تلاش کرده است تا رویکردها و مدل های جهانی مدیریت تغییر را بومی سازی کرده و در قالبی قابل فهم و کاربردی ارائه دهد. این کتاب ثمره سال ها تدریس، مشاوره و پژوهش در زمینه تحول سازمانی است که با قلمی شیوا و تحلیلی، خواننده را با ابعاد مختلف تغییرات سازمانی آشنا می سازد.

چرا مدیریت تغییر و تحول؟ درک ضرورت و پیچیدگی ها

تغییر، یک واقعیت اجتناب ناپذیر در زندگی سازمانی است. کتاب مدیریت تغییر و تحول در فصل نخست خود، به ریشه یابی این ضرورت پرداخته و مفاهیم بنیادین را تشریح می کند. تغییر سازمانی را می توان به انتقال سازمان از وضعیت موجود به وضعیتی مطلوب تر تعبیر کرد، در حالی که تحول سازمانی، مفهومی عمیق تر و جامع تر است که به بازنگری اساسی در ساختار، فرهنگ و فرآیندهای سازمان اشاره دارد.

عوامل محرک تغییر

سازمان ها به دلایل متعددی به سمت تغییر حرکت می کنند. این عوامل را می توان به دو دسته کلی تقسیم کرد:

• عوامل برون سازمانی: شامل رقابت فشرده در بازار، پیشرفت های شگرف تکنولوژیک، تغییر در سلایق و انتظارات مشتریان، مقررات دولتی جدید، و تحولات فرهنگی و اجتماعی. برای مثال، ظهور فناوری های نوین می تواند ساختار صنایع را به کلی دگرگون کرده و سازمان ها را مجبور به انطباق کند.
• عوامل درون سازمانی: شامل ضعف در عملکرد مالی، نارضایتی کارکنان، نیاز به بهبود بهره وری، تغییر در رهبری سازمان، و فرسودگی ساختارها و فرآیندهای موجود. گاهی، نارضایتی کارکنان از رویه های جاری یا نیاز به چابک سازی، خود عامل مهمی برای آغاز تحول است.

پدیده مقاومت در برابر تغییر

یکی از مهم ترین چالش ها در مسیر تحول، مقاومت در برابر تغییر است. این مقاومت می تواند ریشه های فردی (مانند ترس از ناشناخته ها، از دست دادن امنیت شغلی، یا عدم اعتماد به رهبران تغییر) و سازمانی (مانند اینرسی سازمانی، ساختارهای بروکراتیک، یا فرهنگ سازمانی سفت و سخت) داشته باشد. کتاب، الگوهای رفتاری مختلفی را در مواجهه با تغییر برمی شمرد؛ از پذیرش کامل و مشارکت فعال تا بی تفاوتی، انفعال و حتی تخریب عمدی. درک این الگوها برای مدیران بسیار حیاتی است تا بتوانند به درستی با آن ها برخورد کنند.

وظایف تحول سازمانی

رهبری و مدیریت فرآیند تحول سازمانی، وظیفه ای چندوجهی است که نیازمند مهارت ها و دیدگاه های خاصی است. این وظایف شامل ایجاد چشم اندازی روشن برای آینده، توسعه استراتژی های اجرایی، ارتباط موثر با کارکنان، مدیریت مقاومت ها، توانمندسازی افراد و تیم ها، و نظارت مستمر بر پیشرفت فرآیند تغییر است. اینجاست که نقش رهبری در تسهیل و هدایت تغییرات، اهمیت خود را بیش از پیش نشان می دهد.

«تغییر، تنها ثابتی است که سازمان ها در دنیای امروز با آن مواجه هستند؛ بنابراین، توانایی مدیریت اثربخش آن، کلید بقا و بالندگی است.»

گنجینه ای از مدل ها: چارچوب های عملی برای مدیریت تغییر

فصل دوم کتاب مدیریت تغییر و تحول، خواننده را با گنجینه ای از مدل ها و چارچوب های فکری آشنا می سازد که هر یک رویکردی متفاوت برای مدیریت تغییر ارائه می دهند. این مدل ها به مدیران کمک می کنند تا با ساختاری منطقی، فرآیندهای تحول را طراحی و اجرا کنند.

مدل های مبتنی بر فرآیند (روش محور)

این دسته از مدل ها بر مراحل و گام های اجرایی تغییر تمرکز دارند و به مدیران نشان می دهند که چگونه تغییر را در طول زمان مدیریت کنند:

1. مدل کرت لوین (Kurt Lewin): یکی از قدیمی ترین و در عین حال پرکاربردترین مدل هاست که سه مرحله اصلی را برای تغییر پیشنهاد می کند:
   • خروج از انجماد (Unfreezing): آماده سازی سازمان برای تغییر، شناسایی نیاز به تغییر و ایجاد انگیزه برای آن. در این مرحله، مقاومت ها شکسته شده و افراد برای پذیرش ایده های جدید آماده می شوند.
   • تغییر (Changing): اجرای تغییرات جدید در ساختار، فرآیندها یا فرهنگ سازمان. این مرحله نیازمند ارتباطات موثر، آموزش و حمایت است.
   • انجماد مجدد (Refreezing): تثبیت تغییرات ایجاد شده و نهادینه کردن آن ها در فرهنگ و رویه های سازمان، تا از بازگشت به وضعیت قبلی جلوگیری شود.
2. مدل ۸ مرحله ای کاتر (John Kotter): این مدل که توسط جان کاتر، استاد برجسته هاروارد، ارائه شده، یک رویکرد جامع برای رهبری تغییرات بزرگ سازمانی است:
   1. ایجاد احساس فوریت.
   2. تشکیل ائتلاف راهبر.
   3. توسعه چشم انداز و استراتژی.
   4. ارتباط چشم انداز تغییر.
   5. توانمندسازی کارکنان برای اقدام.
   6. تولید دستاوردهای کوتاه مدت.
   7. تحکیم دستاوردها و تولید تغییرات بیشتر.
   8. نهادینه کردن رویکردهای جدید در فرهنگ.
3. مدل ادکار (ADKAR): این مدل بر تغییر در سطح فردی تمرکز دارد و پنج عنصر اصلی برای موفقیت تغییر را بیان می کند:
   • آگاهی (Awareness): آگاهی از نیاز به تغییر.
   • تمایل (Desire): تمایل به مشارکت در تغییر.
   • دانش (Knowledge): دانش نحوه تغییر.
   • توانایی (Ability): توانایی پیاده سازی مهارت ها و رفتارهای جدید.
   • تقویت (Reinforcement): تقویت تغییر برای پایدار ماندن آن.
4. مدل کایزن (Kaizen): این مدل بر بهبود مستمر و تدریجی تمرکز دارد که در آن تغییرات کوچک و پیوسته به مرور زمان منجر به نتایج بزرگ می شوند.

مدل های مبتنی بر هدف (نتیجه محور)

این مدل ها بر تحلیل ساختار و عناصر سازمانی برای دستیابی به اهداف مشخص تمرکز دارند:

• مدل ۷S مک کینزی (McKinsey 7S Framework): این مدل هفت عنصر کلیدی را در سازمان شناسایی می کند که باید برای موفقیت تغییر با یکدیگر هماهنگ باشند: استراتژی (Strategy)، ساختار (Structure)، سیستم ها (Systems)، ارزش های مشترک (Shared Values)، سبک (Style)، کارکنان (Staff) و مهارت ها (Skills). تحلیل این عناصر به مدیران کمک می کند تا نقاط قوت و ضعف سازمان را شناسایی کرده و برنامه های تغییر را طراحی کنند.
• مدل تعالی سازمانی EFQM (European Foundation for Quality Management): این مدل یک چارچوب جامع برای ارزیابی عملکرد سازمان و شناسایی فرصت های بهبود مستمر ارائه می دهد. EFQM بر اصول رهبری، کارکنان، استراتژی، شراکت ها و منابع، فرآیندها، محصولات و خدمات، و در نهایت نتایج تمرکز دارد که همگی می توانند نقاط شروعی برای تحولات مثبت باشند.

کتاب داود صادقی با شرح این مدل ها، به خواننده این قدرت را می دهد که با توجه به شرایط و نیازهای سازمان خود، مناسب ترین چارچوب را برای هدایت فرآیندهای تغییر برگزیند.

رویکردهای نوین و پیشرفته به تحول سازمانی

فصل سوم کتاب مدیریت تغییر و تحول به رویکردهای پیشرفته تری در زمینه تحول سازمانی می پردازد که هر یک دیدگاهی منحصربه فرد برای ایجاد بهبود و نوآوری ارائه می دهند. این رویکردها، فراتر از مدل های پایه، به مدیران کمک می کنند تا با ابزارهایی دقیق تر و کارآمدتر، سازمان خود را به سمت اهداف مطلوب سوق دهند.

مدیریت مبتنی بر هدف (MBO – Management By Objectives)

این رویکرد که توسط پیتر دراکر معرفی شد، بر تعیین اهداف مشترک بین مدیریت و کارکنان تمرکز دارد. در بستر تغییر، MBO به عنوان ابزاری قدرتمند برای همسوسازی تلاش های فردی با اهداف کلی تحول عمل می کند. اصول MBO شامل تعیین اهداف مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان بندی شده (SMART) است. مزایای آن در مدیریت تغییر، شامل افزایش انگیزه، شفافیت در مسئولیت ها و بهبود ارتباطات است؛ اما محدودیت هایی نیز دارد، از جمله تمرکز بیش از حد بر اهداف کمی و نیاز به تعهد بالای مدیریت.

مدیریت کیفیت جامع (TQM – Total Quality Management)

TQM یک فلسفه مدیریتی است که بر بهبود مستمر کیفیت محصولات و خدمات از طریق مشارکت همه اعضای سازمان تاکید دارد. فلسفه دمینگ، پدر TQM، با اصول ۱۴ گانه خود (مانند ایجاد ثبات هدف، از بین بردن ترس، بهبود مستمر و آموزش) و چرخه دمینگ (PDCA – برنامه ریزی، اجرا، بررسی، اقدام)، چارچوبی قوی برای تحول سازمانی فراهم می آورد. این رویکرد به سازمان ها کمک می کند تا با تمرکز بر نیازهای مشتری و کاهش نقص ها، فرهنگی از بهبود مستمر را نهادینه سازند که خود زمینه ساز تغییرات مثبت و پایدار است.

تجدید مهندسی فرآیندهای کسب وکار (BPR – Business Process Reengineering)

BPR به بازنگری اساسی و طراحی مجدد رادیکال فرآیندهای کسب وکار می پردازد تا به بهبودهای چشمگیر در معیارهای حیاتی عملکردی مانند هزینه، کیفیت، خدمات و سرعت دست یابد. این رویکرد بر این باور است که برای ایجاد تحولات اساسی، گاهی لازم است به کلی از نو شروع کرد. گام های اجرایی BPR شامل شناسایی فرآیندهای اصلی، تحلیل وضعیت موجود، طراحی فرآیندهای جدید و پیاده سازی آن هاست. BPR می تواند منجر به افزایش کارایی و کاهش هزینه ها شود، اما چالش هایی نیز در زمینه مدیریت مقاومت و نیاز به سرمایه گذاری بالا دارد.

الگوبرداری سازمانی (Benchmarking)

الگوبرداری به فرآیند شناسایی بهترین عملکردها و رویه ها در سایر سازمان ها (رقبا یا سازمان های پیشرو) و سپس انطباق و بهبود فرآیندهای داخلی سازمان بر اساس آن ها گفته می شود. این ابزار قدرتمند، سازمان ها را قادر می سازد تا نقاط قوت و ضعف خود را در مقایسه با بهترین ها بسنجند و با الهام از موفقیت های دیگران، مسیر تحول را برای خود هموار کنند.

مدیریت دانش و سازمان های یادگیرنده

کتاب مدیریت تغییر و تحول به اهمیت مدیریت دانش به عنوان پیش زمینه تغییر نیز اشاره می کند. در سازمان های یادگیرنده، دانش به طور مستمر ایجاد، به اشتراک گذاشته و به کار گرفته می شود. تمایز بین دانش صریح (Explicit Knowledge) که قابل کدگذاری و انتقال است (مانند دستورالعمل ها و پایگاه داده ها) و دانش ضمنی (Tacit Knowledge) که شخصی، تجربی و اغلب ناگفته است (مانند مهارت ها و بینش های افراد)، در این رویکرد اهمیت ویژه ای دارد. مدیریت دانش نه تنها به حفظ سرمایه فکری سازمان کمک می کند، بلکه با ترویج فرهنگ یادگیری، سازمان را برای مواجهه با تغییرات آینده و ایجاد تحولات ضروری، آماده می سازد.

این رویکردها، هر یک با تمرکز بر جنبه ای خاص از سازمان، ابزارهایی را برای رهبران فراهم می آورند تا تحولات را نه تنها مدیریت، بلکه طراحی و هدایت کنند و سازمان خود را به سمت آینده ای روشن تر رهنمون شوند.

هنر اجرا: مدیریت عملی تغییر در سازمان

فصل چهارم کتاب مدیریت تغییر و تحول بر یکی از حیاتی ترین جنبه های تحول سازمانی، یعنی اجرا و مدیریت عملی تغییر، متمرکز است. فهم اینکه چه باید کرد کافی نیست؛ چگونگی انجام آن است که تفاوت را رقم می زند. این بخش کتاب، نقشه ای راه برای مدیرانی است که می خواهند تغییرات را به شکلی اثربخش از ایده به واقعیت تبدیل کنند.

گام های اساسی در مدیریت اثربخش تغییر

اجرای موفقیت آمیز تغییر، فرآیندی چندمرحله ای است که از شناخت عمیق نیاز به تغییر آغاز شده و تا ارزیابی و تثبیت نتایج ادامه می یابد. این گام ها شامل موارد زیر است:

1. شناخت و تحلیل نیاز به تغییر: درک دقیق مشکل و فرصت ها، و توجیه ضرورت تغییر.
2. برنامه ریزی دقیق: تعریف اهداف، تعیین منابع، زمان بندی، و شناسایی ذی نفعان.
3. ارتباطات شفاف و مستمر: توضیح دلیل و چگونگی تغییر به کارکنان برای کاهش ابهامات و نگرانی ها.
4. مشارکت و توانمندسازی کارکنان: درگیر کردن افراد در فرآیند تغییر برای ایجاد حس مالکیت.
5. مدیریت مقاومت: شناسایی و بکارگیری استراتژی های مناسب برای مقابله با مقاومت.
6. تولید دستاوردهای کوتاه مدت: نشان دادن موفقیت های کوچک برای حفظ انگیزه و جلب حمایت.
7. ارزیابی و بازخورد: پایش مستمر پیشرفت و انجام اصلاحات لازم.
8. تثبیت تغییرات: نهادینه کردن رویه های جدید در فرهنگ سازمانی.

عاملان تغییر: چه کسانی فرآیند تغییر را رهبری و حمایت می کنند؟

در هر فرآیند تغییر، بازیگران اصلی نقش حیاتی ایفا می کنند. این عاملان می توانند مدیران ارشد، مدیران میانی، تیم های پروژه، متخصصان منابع انسانی، و حتی مشاوران بیرونی باشند. هر یک از این گروه ها، با توجه به جایگاه و مسئولیت های خود، وظایفی در رهبری، تسهیل و حمایت از تغییر بر عهده دارند. رهبران ارشد مسئول ایجاد چشم انداز و تامین منابع هستند، در حالی که مدیران میانی نقش پل ارتباطی بین رهبری و کارکنان را ایفا می کنند و مسئول پیاده سازی عملی تغییرات هستند.

مدیریت مقاومت: استراتژی های عملی برای کاهش مقاومت و جلب مشارکت کارکنان

کتاب داود صادقی به تفصیل به مدیریت مقاومت در برابر تغییر می پردازد و راهکارهای عملی را ارائه می دهد. این راهکارها شامل:

• آموزش و ارتباطات: توضیح دلایل تغییر و شفاف سازی ابهامات.
• مشارکت و درگیری: دعوت از کارکنان برای مشارکت در فرآیند برنامه ریزی و اجرا.
• حمایت و تسهیل: ارائه منابع، زمان و پشتیبانی لازم برای سازگاری با تغییر.
• مذاکره و توافق: مذاکره با افراد یا گروه هایی که مقاومت شدیدی دارند.
• دستکاری و همگرایی: استفاده از نفوذ برای جلب حمایت (باید با اخلاق و شفافیت باشد).
• اجبار: به عنوان آخرین راهکار، در شرایط بحرانی و با دقت فراوان.

نقش توانمندسازی کارکنان و تیم سازی

توانمندسازی (Empowerment) به معنی تفویض قدرت و مسئولیت به کارکنان است. در فرآیند تغییر، توانمندسازی کارکنان می تواند حس مالکیت را افزایش داده، خلاقیت را شکوفا کرده و مقاومت ها را کاهش دهد. همچنین، تیم سازی موثر، به ویژه تشکیل تیم های میان وظیفه ای (Cross-functional Teams) برای پروژه های تغییر، می تواند به تسهیل همکاری، تبادل دانش و حل مشکلات کمک کند و فرآیند تحول را چابک تر سازد.

مدیریت تعارضات و مذاکرات

تغییر غالباً با تعارض همراه است. کتاب راهنمایی هایی برای مدیریت تعارضات ارائه می دهد، با تاکید بر تبدیل تعارضات مخرب به تعارضات سازنده که می تواند منجر به نوآوری و بهبود شود. همچنین، مهارت های مذاکره برای جلب حمایت، حل اختلافات و ایجاد توافقات پایدار در طول فرآیند تغییر بسیار ضروری است. فنون مذاکره ای که در کتاب مطرح می شود، به مدیران کمک می کند تا با درک منافع طرفین، به راه حل های برد-برد دست یابند.

اهمیت هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی

کتاب داود صادقی بر نقش حیاتی هوش هیجانی در رهبری تغییر تاکید می کند. توانایی درک و مدیریت احساسات خود و دیگران، برای ایجاد همدلی، ساخت اعتماد و الهام بخشیدن به کارکنان در مواجهه با عدم قطعیت های تغییر، ضروری است. همچنین، فرهنگ سازمانی نقش محوری در موفقیت یا شکست تغییر ایفا می کند. فرهنگ سازمانی می تواند مانعی بزرگ یا عاملی قدرتمند برای تحول باشد. درک فرهنگ موجود و تلاش برای همسوسازی آن با اهداف تغییر، یکی از چالش برانگیزترین و در عین حال مهم ترین وظایف رهبران تغییر است.

درس هایی از دنیای واقعی: مرور موردکاوی های کتاب

فصل پنجم کتاب مدیریت تغییر و تحول، با ارائه مجموعه ای از موردکاوی های واقعی، نظریات و مدل های مطرح شده در فصول قبلی را به دنیای عمل پیوند می زند. این موردکاوی ها، که از تجربیات سازمان های بین المللی الهام گرفته اند، به خواننده اجازه می دهند تا با چالش ها و موفقیت های واقعی در فرآیندهای تغییر آشنا شود و درس های ارزشمندی را از آن ها بیاموزد. هر موردکاوی، داستانی از مواجهه با تغییرات بزرگ، از اصلاح ساختار هزینه تا تحول فرهنگی، را روایت می کند و چگونگی به کارگیری مدل های مدیریتی را در عمل به تصویر می کشد.

تجربیاتی از شرکت های هواپیمایی و هتل ها

در این بخش، کتاب به بررسی موردکاوی هایی از سازمان هایی مانند ایرکانادا، لوفت هانزا، هتل های اسکاندیک و ساوت وست ایرلاینز می پردازد. هر یک از این سازمان ها در مقطعی از تاریخ خود با نیازهای مبرم به تغییر مواجه شده اند:

• ایرکانادا: درس هایی از بازسازی استراتژیک و تغییر فرهنگ سازمانی برای بقا و رشد در یک بازار رقابتی. این موردکاوی نشان می دهد که چگونه یک شرکت بزرگ می تواند با اصلاحات ساختاری و عملیاتی، مسیر خود را تغییر دهد.
• لوفت هانزا: نمونه ای از تجدید مهندسی فرآیندهای کسب وکار (BPR) و چگونگی استفاده از آن برای افزایش کارایی و کاهش هزینه ها در یک شرکت هواپیمایی قدیمی.
• هتل های اسکاندیک: روایتگر تغییرات برای پویایی و خلاقیت در صنعت هتلداری، با تمرکز بر مدیریت موانع و فرآیندهای تحول پایدار.
• ساوت وست ایرلاینز: با رویکرد منحصر به فرد خود در مدیریت تغییر، الهام بخش بسیاری از سازمان ها در حفظ فرهنگ قوی و نوآوری مستمر است. این موردکاوی نشان می دهد که چگونه می توان با ایجاد چشم اندازی روشن و انگیزه بخشی به کارکنان، مقاومت ها را پشت سر گذاشت.

کتاب با تحلیل دقیق هر موردکاوی، نه تنها به شرح وقایع می پردازد، بلکه به استخراج درس های کلیدی و قابل انتقال برای خوانندگان نیز اهتمام می ورزد. این بخش، جنبه کاربردی و تجربه محور کتاب را تقویت می کند و به مدیران کمک می کند تا با دیدی بازتر و الهام گرفته از تجربیات واقعی، به برنامه ریزی و اجرای تغییرات در سازمان خود بپردازند.

این موردکاوی ها به وضوح نشان می دهند که موفقیت در مدیریت تغییر تنها به دانش نظری محدود نمی شود، بلکه نیازمند توانایی به کارگیری خلاقانه و منعطف مدل ها و استراتژی ها در شرایط واقعی و پیچیده است. از این رو، مطالعه این بخش از کتاب، برای هر فردی که قصد رهبری یا مشارکت در یک فرآیند تحول سازمانی را دارد، بسیار آموزنده خواهد بود.

نتیجه گیری: چرا کتاب مدیریت تغییر و تحول داود صادقی یک ضرورت است؟

کتاب مدیریت تغییر و تحول اثر ارزشمند داود صادقی، بیش از یک متن آکادمیک، یک راهنمای عملی و الهام بخش برای هر فرد و سازمانی است که سودای تحول و بهبود را در سر دارد. در جهان پرشتاب امروز، که تنها ثابت آن تغییر است، توانایی درک، مدیریت و رهبری این فرآیند حیاتی، تفاوت میان بقا و فنا را رقم می زند. این کتاب با تشریح مفاهیم بنیادین، ارائه مجموعه ای غنی از مدل های نظری و عملی، تبیین رویکردهای نوین و در نهایت، به اشتراک گذاشتن موردکاوی های واقعی از دنیای کسب وکار، یک نقشه راه جامع برای مدیران، رهبران و تمامی دغدغه مندان حوزه مدیریت فراهم می آورد.

آنچه این کتاب را متمایز می کند، نه تنها عمق و جامعیت مطالب آن است، بلکه نگاه کاربردی و بومی سازی شده نویسنده است که با درک چالش های سازمان های ایرانی، راهکارهایی ملموس و قابل اجرا ارائه می دهد. خواننده در صفحات این کتاب، با دیدگاه هایی روبرو می شود که او را به سفری در دنیای پیچیده تحولات سازمانی می برد و او را به ابزارهایی مجهز می کند تا مقاومت ها را مدیریت کرده، کارکنان را توانمند سازد و فرهنگ سازمانی را همسو با اهداف تغییر شکل دهد.

برای کسانی که به دنبال درک عمیق تر از مدیریت تغییر و تحول هستند و می خواهند سازمان خود را با اثربخشی بیشتری به سمت آینده ای روشن تر رهبری کنند، مطالعه کتاب مدیریت تغییر و تحول داود صادقی یک ضرورت است. این کتاب نه تنها دانش را افزایش می دهد، بلکه با الهام بخشی، به خواننده جرأت و بینش لازم برای اقدام عملی در مسیر تحول را می بخشد.